Participation : diversifiez les placements.

 

1- Définition

La participation est un système obligatoire de distribution aux salariés d’une partie des bénéfices réalisés dans les entreprises de plus de 50 salariés. Le montant de la participation à distribuer ( appelée R.S.P. : réserve spéciale de participation ) est déterminé après clôture des comptes de l’exercice. La loi prévoit une formule comptable minimum :

R = 0,5 x ( B - 5%C ) x S/VA

R : Réserve spéciale de participation - B : Bénéfice net - C: Capitaux propres -               S : Salaires - VA : Valeur ajoutée.

Ce montant, une fois déterminé, est réparti entre les salariés selon les modalités prévues dans l’accord de participation.

2- Mise en place

Les accords de participation sont conclus selon différentes possibilités :

- dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif de travail

- entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales   représentatives

- au sein du comité d’entreprise

- à la suite de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet de contrat proposé par le chef d’entreprise.

Pour ouvrir droit aux exonérations sociales et fiscales, l’accord de participation doit avoir été déposé à la direction départementale du travail. En échange de cette exonération sociale et fiscale, l’épargne constituée est bloquée 5 ans ( cas général ) en-dehors des cas de déblocage prévus. La participation est versée aux salariés le premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l’exercice comptable, soit le 1er avril ( si bilan au 31/12 ).

3- Gestion financière

L’accord de participation peut prévoir différentes formes de placement de l’épargne :

- le compte courant bloqué, dit CCB, ( taux minimum applicable : taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le Ministère de l’Economie ).

- les FCPE ( Fonds Communs de Placement Entreprise ) gérés par une société de gestion. Ces FCPE peuvent avoir différentes orientations de gestion ( actions, obligations, monétaires, actions de l’entreprise ).

- une combinaison des deux systèmes FCPE et CCB.

4- Observations

Il existe encore de nombreux accords gérés uniquement sur la base du CCB. Si ce schéma peut représenter une rémunération sécurisée pour le salarié, il peut se révéler moins attractif en périodes boursières favorables où les FCPE actions peuvent alors avoir des performances financières supérieures. A l’inverse, lorsque les marchés actions sont déprimés, le CCB restera un bon rempart. L’idéal consiste à combiner les formules de manière à élargir les possibilités de placement au choix du salarié à travers un CCB classiquee et 3 à 4 FCPE. Cette optimisation de la gestion financière demande un travail d’information auprès des salariés afin de vulgariser certains mécanismes financiers. Cette capacité à informer et à expliquer la gestion financière suivie est également un critère déterminant dans le choix de la société de gestion ( aspect développé dans la rubrique PEE ).

Dispositifs Loi Fabius du 19/02/2001 :

- Provisions pour investissements - PPI - portée à 50% pour les entreprises de moins de 50 salariés appliquant déjà volontairement la participation à la date de publication de la loi ou concluant un accord dans les 2 ans de la publication de la loi.

 

Intéressement : oui, et avec un PEE !

1- Définition

L’intéressement est un mécanisme facultatif à l’initiative de l’employeur, qui permet aux salariés de bénéficier d’une prime d’intéressement. Cette prime d’intéressement est attribuée en fonction de l’atteinte des objectifs fixés dans l’accord ( critères de productivité, de résultats, ...). Il n’y a pas de formule légale d’intéressement contrairement à la participation.

2- Mise en place

L’accord d’intéressement est négocié avec les partenaires sociaux et ne peut être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires du contrat initial. L’accord est déposé à la Direction départementale du travail et mis en place pour une durée minimale de 3 ans. Tous les salariés de l’entreprise doivent bénéficier de l’intéressement mis en place. Une condition minimale d’ancienneté dans l’entreprise peut être prévue, dans la limite de 3 mois maximum ( dispositifs loi Fabius du 19/02/2001 ).

3- Gestion financière

Contrairement à la participation, le salarié peut toucher immédiatement sa prime d’intéressement. Ce montant sera alors à réintégrer dans la déclaration de revenus du salarié au même titre qu’un salaire. La prime d’intéressement peut être exonérée d’impôt sur le revenu si le salarié la verse dans un plan épargne entreprise - PEE - : encore faut-il que l’entreprise ait mis en place son PEE ! ( réf. PEE ).

4- Observations

L’accord d’intéressement est bon outil de motivation des salariés et peut constituer un bonus appréciable dans un contexte où l’évolution des rémunérations se trouve freinée. Les sommes distribuées en application d’un accord d’intéressement n’ont pas le caractère d’élément de salaire : l’entreprise bénéficie donc d’une exonération de charges sociales. Pour des raisons de financement des régimes de sécurité sociale, le transfert d’un élément de salaire au profit du paiement d’une prime en application d’un accord d’intéressement est interdit ( principe de non-substitution ). En prolongement de l’accord d’intéressement, il est vivement conseillé de mettre en place un PEE ( défiscalisation de la prime d’intéressement + avantages du PEE ).

Dispositifs Loi Fabius du 19/02/2001 :

-          les entreprises employant moins de 100 salariés, ayant déjà un accord d’intéressement à la date de publication de la loi ou concluant un tel accord dans les 2 ans de publication de la loi ET qui ont un plan épargne ( PEE, PEI, PPESV ) peuvent constituer une PPI , provision pour investissement, égale à 50% des sommes versées annuellement par l’entreprise en abondement ( abondement : les versements de l’entreprise qui complètent ceux des salariés affectés au plan d’épargne ).

 

 

PEE : Plan Epargne Entreprise, une formule privilégiée d’épargne à développer.

 

1- Définition

Le Plan Epargne Entreprise est un cadre juridique et fiscal qui va permettre aux salariés de se constituer un capital en valeurs mobilières avec l’aide de leur entreprise. Dans le réceptacle que constitue le PEE, le salarié peut effectuer des versements volontaires ( son épargne individuelle ), verser le montant lié à l’accord de participation, et/ou tout ou partie de sa prime d’intéressement. Les salariés peuvent également transférer dans le PEE le montant de la participation gérée en CCB, compte courant bloqué, et devenue disponible à l’issue de la période de blocage des 5 ans. En complément des versements volontaires des salariés, l’entreprise peut décider d’abonder. Cette contribution financière de l’entreprise vient ainsi compléter le versement volontaire du salarié dans les limites annuelles prévues : 300% du versement du salarié limité à 2300 euros par an et par salarié, 3450 euros si les sommes sont investies en titres de l’entreprise. Les versements volontaires du salarié sont plafonnés à 25% de sa rémunération annuelle brute. Les fonds investis dans le PEE sont bloqués 5 ans en-dehors des cas de déblocage anticipé. Au-delà de cette période de blocage, le salarié peut laisser ou retirer tout ou partie de son épargne disponible ( les plus-values réalisées étant exonérées d’impôt ).

Dispositifs Loi Fabius du 19/02/2001 :

Les mandataires sociaux et les chefs d’entreprise des sociétés dont l’effectif est compris entre 1 et au plus 100 salariés peuvent bénéficier des PEE, PEI, PPESV. Les versements volontaires effectués par ces nouveaux bénéficaires vers le plan ne peuvent excéder le quart de leur revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente.

2- Mise en place

Le PEE peut être octroyé par l’employeur mais il est le plus souvent négocié avec les partenaires sociaux. Si le PEE est mis en place unilatéralement par le chef d’entreprise, le code du travail exige désormais que le projet de règlement du plan soit soumis à la consultation du comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, au moins 15 jours avant son dépôt auprès de la direction départementale du travail. Tous les salariés de l’entreprise doivent bénéficier du PEE. Une condition minimale d’anciennté dans l’entreprise peut être prévue dans le règlement, dans la limite de 3 mois maximum. Depuis l’adoption de la loi Fabius, les règlements de PEE établis à partir du 20 février 2001 devront être déposés auprès de la direction départementale du travail.

3- Gestion financière

Les sommes versées dans un PEE ( participation, intéressement, versements volontaires du salarié, abondement de l’entreprise ) sont investies dans un ou plusieurs FCPE ( Fonds Communs de Placement Entreprise ) gérés par une société de gestion spécialisée. Un minimum de connaissance du milieu financier est nécessaire pour aborder le fonctionnement de la gestion financière du PEE. Un rappel de quelques définitions peut être utile :

- Action : titre de propriété négociable d’une fraction du capital d’une société.

- Obligation : titre de créance représentant la part d’un emprunt émis par l’Etat, une collectivité publique ou une société.

-          FCPE : les Fonds Communs de Placement Entreprise sont gérés par des sociétés de gestion spécifiquement agréées. Les FCPE ont pour vocation exclusive de recueillir les sommes issues de l’épargne salariale. Les valeurs mobilières - actions, obligations,...- détenues constituent le portefeuille du FCPE dont la valeur évolue selon les cours de Bourse. L’actif net divisé par le nombre de parts permet de calculer la valeur de la part. Lorsqu’un salarié demande le déblocage de ses avoirs, le remboursement s’effectue en multipliant le nombre de parts détenues par la valeur de la part.

 

PEELT : Plan Epargne Entreprise Long Terme, un fonds de pension à la française ?

 

1- Définition

PEELT : cela pourrait s’appeler un fonds de pension à la française ( mais ne le dites surtout pas, c’est politiquement très incorrect). Et pourtant ! Voilà un outil d’épargne dans le droit prolongement du PEE qui contient bien des avantages pour compléter son dispositif retraite. Le PEELT est une possibilité de placement proposée à l’intérieur d’un PEE classique. La disponibilité de l’épargne est fixée sur un long terme, voire à la prise effective de la retraite. Le PEELT est alimenté de la même manière qu’un PEE ( participation, intéressement, versements volontaires, abondement ). Le salarié décide individuellement de placer son épargne salariale dans le PEELT et donc de la faire fructifier sur une longue période. Le placement à long terme permet d’adapter une gestion financière spécifique.

2- Mise en place

Bien entendu, il faut au préalable mettre en place un PEE. Le règlement de ce PEE prévoit alors deux catégories de placements au choix du salarié :

- les placements indisponibles sur 5 ans (=le PEE classique avec ses cas de déblocage ),

- le placement indisponible jusqu’à la prise effective de la retraite hors cas de déblocage anticipés prévus ( = le PEELT ).

3- Gestion financière

L’objectif du PEELT est de favoriser le développement d’une épargne à long terme utilisable notamment au moment du départ en retraite. La société de gestion va optimiser l’allocation d’actifs ( = répartition optimale et dans le temps de l’épargne sur les différents supports : actions, obligations, monétaires,...) en fonction de l’horizon de placement ( à 10 ans, à 15 ans, à 25 ans ).

4- Observations

Avec le PEELT, l’entreprise donne la possibilité à l’ensemble de ses salariés de mettre en place un schéma de retraite supplémentaire tout en laissant la liberté de choix à chacun d’y investir ou non. Avec le PEELT, le salarié ne s’occupe ni du choix, ni du niveau de répartition des placements contrairement au PEE classique où il est directement acteur en décidant de répartir comme il le souhaite son épargne entre les différents FCPE proposés. Dans un PEELT, c’est la société de gestion qui gère l’épargne du salarié selon un modèle financier adapté au long terme.

 

PEI : Plan Epargne Interentreprises

 

1- Définition

La loi sur l’épargne salariale ( loi Fabius du 19 février 2001 ) met en place ce nouvel outil, le PEI, destiné à favoriser le développement de l’épargne salariale au sein des PME. Le PEI permet aux PME de se regrouper au niveau local ou au niveau d’une branche pour proposer à leurs salariés un plan d’épargne entreprise commun.

Le PEI est un PEE ( plan épargne entreprise ) classique en terme de caractéristiques techniques ( abondement, durée, fiscalité, conditions de déblocage ).

Nouveau : avec l’adoption de la loi Fabius, les mandataires sociaux et les chefs d’entreprise des PME dont l’effectif est compris entre 1 et au plus 100 salariés peuvent bénéficier des PEE, PEI et PPESV. Les versements volontaires effectués par ces nouveaux bénéficaires vers le plan ne peuvent excéder le quart de leur revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente.

2- Mise en place

Le PEI peut être institué par :

- accord collectif ( organisations syndicales de salariés et d’employeurs pour un PEI sur une base géographique ou professionnelle),

- par accord conclu au sein du comité d’entreprise ou par ratification à la majorité des deux tiers du personnel lorsque le PEI est mis en place à l’initiative de plusieurs employeurs pris individuellement.

3- Gestion financière

Le PEI va présenter des caractéristiques quasi-similaires au PEE classique. L’alimentation du PEI en est identique ( participation, intéressement, versements volontaires, abondement ).

4- Observations

L’accord instituant le PEI doit prévoir les différents types de placement qui sont proposés aux salariés ainsi que les conditions dans lesquelles les employeurs qui le souhaitent peuvent compléter les versements des salariés. Tous les salariés des entreprises qui entrent dans le champs d’un accord de PEI ( champs d’application professionnel, territorial ) peuvent épargner dans le cadre de ce PEI et donc accéder aux différentes formules de placement offertes.

La volonté de généraliser les dispositifs d’accès à l’épargne salariale est aujourd’hui clairement affichée; encore faut-il passer à la pratique sans tomber dans “l’usine à gaz”.

 

PPESV : Plan Partenarial d’Epargne Salariale Volontaire

 

1- Définition

Le PPESV, instauré par la loi Fabius, est destiné à assurer une épargne pour la réalisation de projets à moyen terme ( 10 ans ).

Nouveau : avec l’adoption de la loi Fabius, les mandataires sociaux et les chefs d’entreprise des PME dont l’effectif est compris entre 1 et au plus 100 salariés peuvent bénéficier des PEE, PEI et PPESV. Les versements volontaires effectués par ces nouveaux bénéficaires vers le plan ne peuvent excéder le quart de leur revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente.

2- Mise en place

Il ne peut être créé dans une entreprise que s’il existe au préalable un PEE ou un PEI. Le PPESV nécessite un accord entre les partenaires sociaux et prendra la dénomination de PPESVI lorsqu’il est lié à un PEI. La durée de blocage de l’épargne placée dans un PPESV est à fixer dans l’accord et peut prendre l’une des deux formes suivantes :

- la durée de blocage est à terme fixe de 10 ans minimum à partir du premier versement. Dans ce cas, l’intéressement, la participation et l’abondement de l’entreprise ne peuvent y être versées que les 5 premières années.

- soit la durée de blocage est au minimum de 10 ans et “glissante” : un délai minimum de 10 ans à compter de chaque versement.

L’abondement par l’entreprise au PPESV est limité à 300% du versement du salarié avec un plafond de 4600 euros par an.

3- Gestion financière

Le PPESV doit obligatoirement proposer un FCPE investi partiellement en économie solidaire. Sont considérées comme entreprises solidaires celles qui répondent à deux critères cumulatifs :

- ne pas avoir de titre de capital admis aux négociations sur un marché réglementé,

- employer des salariés en grande difficulté d’insertion ou revêtir une forme juridique particulière ( association, coopérative, ...).

Les entreprises ainsi définies font l’objet d’un agrément ministériel.

4- Observations

Le PPESV peut permettre la constitution d’un pécule à long terme et inciter au développement de l’actionnariat salarié ( décote maximale de 30% sur les titres de l’entreprise ). L’entreprise peut mener une politique de rémunération plus dynamique par l’utilisation de l’abondement ( cumulable avec l’abondement du PEE ).

Est-ce pour autant un “must” ? Cette formule d’épargne prend pour le moins le risque de la demi-mesure en apparaissant comme un PEE “ à rallonge” ou un faux fonds de pension.