LE DROIT DU TRAVAIL

 

 

 

 

Sources du droit du travail

Convention, CEE, code du travail.

 

Le contrat

CDI, CDD,  période d’essai, rupture,

 

Le règlement intérieur

 

Temps de travail et horaires,

les heures travaillées, les heures supplémentaires, les repos compensateurs, les congés payés, les ponts.

 

Le bulletin          Le brut , les cotisations, le net, les mentions obligatoires

 

 

Les absences délais de prévenance, arrêt maladie, sanction

 

 

 

 

 

 

 

Le droit du travail règle les rapports entre employeurs et salariés à l’intérieur de l’entreprise.

 

                   Sources du droit du travail :

 

                            Elles sont d’abord constituées par :

 

Ø       Le code du travail,

Ø       Les directives européennes,

Ø       Les conventions collectives

Ø       Les accords d’entreprises, les acquis.

 

 

Ce droit intervient alors même que la relation de travail  n’est pas encore réalisée ; apprentissage, stage, pré-embauche, entretien …

 

                            Ensuite il trace le cadre dans lequel se déroule la vie professionnelle :

 

Ø       Le contrat de travail

Ø       Les limites disciplinaires

Ø       Les conditions (durée du travail, horaires …)

Ø       La rémunération (SMIC, Salaire minimum hiérarchique ..)

Ø       Structure de défense (délégués,  CE …)

 

 

 

 

Le contrat de travail est un document contractuel qui précise les conditions dans lesquelles vont se dérouler la vie professionnelle du salarié.

 

La directive européenne du 14 octobre 1991 impose aux entreprises l'obligation de délivrer au salariés, dans les deux mois suivant l'embauche, un document indiquant l'identité des parties, le lieu de travail, le titre du salarié où la description sommaire du travail, la date de début du contrat, les divers éléments du salaire et la périodicité du versement la durée du travail journalière ou hebdomadaire.

Les services du ministère du travail estiment qu'il n'est pas nécessaire de transposer cette directive en droit français, et que l'employeur (dans le cadre d’un CDI) en délivrant au salarié une copie de la déclaration préalable d'embauche qu'il adresse à l'URSSAF et en établissant régulièrement des bulletins de paie, satisfait aux obligations découlant de cette directive communautaire.

 

Il est obligatoirement écrit pour :

 

·         contrat à durée déterminée;

·         contrat de travail temporaire  entre l'utilisateur, l'entrepreneur de travail temporaire, et le salarié temporaire;

·         contrat conclu avec un travailleur à temps partiel;

·         contrat conclu avec un médecin du travail;

·         contrat travail intermittent

·         contrat d'apprentissage, contrat d'adaptation, contrat de qualification, contrat d'orientation;

·         contrat initiative-emploi;

·         contrat emploi-jeune ;

·         contrat passé par un groupement d'employeurs

 

 

 

                           

 

 

Durée des contrats             

 

 

Le contrat peut être conclu pour :

 

v      une durée indéterminée
il peut toujours cesser par la volonté d'une des parties contractantes :
-par le fait de l'employeur en respectant les dispositions relatives à la procédure de licenciement, au préavis, à l'indemnité de licenciement, à la protection de certaines catégories de salariés (délégués syndicaux, délégués du personnel.).
-par le fait du salarié par démission librement consentie dans le respect du préavis qu'il lui est imposé.

 

v      une durée déterminée (art.L.122-3-1 du code du travail); il est nécessairement constaté par écrit. A défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.
Recours possibles :

·  Remplacement d'un salarié (3 cas)

·  Variations d'activités (5 cas)

·  Emplois d'usage

 

 

La période d'essai :

 

La période d'essai précède l'engagement définitif du salarié; elle permet à l'employeur de tester les aptitudes du salarié à l'emploi proposé et au salarié d'apprécier si les conditions d'emploi lui conviennent.

 

La période d'essai ne se présume pas; il est nécessaire que le contrat en précise l'existence et la durée; sinon le salarié peut se considérer comme définitivement embauché. Ceci même si la convention collective prévoit une période d'essai.

 

La durée de la période d'essai est fixée par les parties au contrat sous réserves des limites que peuvent instituer la loi, la convention collective ou les usages.
Lorsque la loi fixe une durée maximale à la période d'essai, toute prolongation est interdite.

Si la convention collective interdit purement et simplement le renouvellement de la période d'essai, employeur et salarié ne peuvent passer outre.
Lorsque le renouvellement n'est ni interdit par les dispositions conventionnelles, ni limité par les dispositions légales, employeur et salarié peuvent convenir d'un renouvellement sous certaines conditions et sans qu'il soit fait échec au respect des règles relatives à la rupture du contrat de travail .

 

 

 

Durée de la période d’essai :

 

Pour les contrats à durée indéterminée : la période d’essai évolue entre 1 à 3 mois selon le statut (employé ou cadre) du salarié : voir convention collective.

 

Pour les contrats à durée déterminée :  la période d’essai est liée à la durée du contrat, soit :

 

                   < 1 semaine            =                 1 jour

                   < 2 semaines           =                 2 jour

                   + 13 semaines (1 trimestre)

                   et < de 6 mois         =                 2 semaines

                   > de 6 mois             =                 1 mois

 

 

Jours calendaires, jours ouvrables et jours ouvrés ?

 

Rupture de la période d'essai : l'employeur ou le salarié peuvent mettre fin à la période d'essai verbalement et sans à avoir à respecter de délai de prévenance,  sauf dispositions particulières du contrat de travail ou de la convention collective auquel cas il faudra respecter un délai préavis sur période d’essai. La rupture des relations de travail au cours de période d'essai n'obéit à aucune règle de procédure.

 

 

 

Les clauses du contrat :

 

Outre les mentions relatives à :

 

v      la date de pise des fonctions,

v      la qualification,

v      la rémunération,

v      la durée du travail,

v      le lieu du travail,

v      la convention collective,

 

Les parties sont libres d’y insérer toutes dispositions et clauses particulières dont elles sont convenues :

 

v      Période d’essai,

v      Véhicule de fonction,

v      Mobilité géographique,

v      Non concurrence  etc …

 

Ces clauses particulières ne peuvent contenir que des dispositions plus favorables que la convention collective applicable.

 

 

 

Il est obligatoire à partir de 20 salariés, et fixe les dispositions de fonctionnement relatives à chaque entreprise ou commerce.

L’employeur y fixe en autre, les dispositions relatives à l’hygiène et à la sécurité, et à la discipline.

Il doit être affiché et consultable à tout moment par les salariés.

 

 

 

 

 

Horaires :

Les horaires et jours d’ouverture de l’entreprise doivent être affichés sur les lieux de travail.

Dans le cas de travail en équipe (successives, postés, chevauchantes …) la composition et les horaires doivent être affichés.

 

 

Temps de travail  :

 

La loi Fillon retient 1600 heures comme base de la durée du travail.

                            Mode de calcul :  (nb de jours annuel : 365 – 52 jours de repos hebdomadaires – 30 Jours de CP – 10 Jours férié (en moyenne, et hors jours ouvrables) ) / 6 jours ouvrables  = 1593 heures de travail effectif.

 

 

 

 

Les heures supplémentaires :

 

Le contingent réglementaire d’heures supplémentaires est de 180 h par année calendaire et par salarié. Et de 130h en cas de modulation d’horaire.

 

Le seuil de déclenchement du repos compensateur est porté de 10 à 20 salariés et seront valables à compter du 1/1/04. Ces conditions ne sont valables qu’à défaut d’accord de branche.

 

soit au delà du contingent annuel un repos compensateur obligatoire égal :

 

.entreprise de < de 20 salariés = à 50 % des heures réalisées au delà de la durée légale.

.entreprise de > de 20 salariés = à 50 % des heures réalisées au delà de la 41 ème heure, et à 100 % pour les heures supplémentaires  effectuées au delà du contingent annuel.

 

                             

	Bonification/ majoration	validité	Repos compensateur
Pour les 4 premières heures ( 36 à 39),	sous forme de repos :  25 % si > de 20 salariés. 10 % si < 10 salariés sous réserves des accord de branche ou d’entreprise..	31/12/2005	sous réserves des accord de branche ou d’entreprise..
De 40h à 43 h	Majoration de 25 %
> DE 43 H	Majoration de 50 %

 

 

Jours fériés et pont :

 

Seul le 1 er Mai est obligatoirement chômé et payé, l’indemnisation correspond à un salaire payé double.

 

10 autres jours fériés sont prévus par le code du travail ; 1 er Janv, lundi de pâques, 8 Mai, Jeudi de l’ascension, lundi de pentecôte, 14 Juillet, 15 Août, 1 er Nov, 11 Nov,  et 25 Déc.

 

Pour ces jours, la loi n’impose pas le chômage, excepté pour les apprentis et les jeunes, en pratique, ils sont le plus souvent chômés par l’effet d’usages ou de dispositions conventionnelles.

 

Rémunération des jours fériés chômés :

Pour les salariés mensualisés aucune réduction de salaire ne peut être effectuée par le fait du chômage du jour férié.

 

Pour les salariés bénéficiant d’un accord sur la mensualisation : le chômage d’un jour férié ne peut entraîner une diminution de rémunération :

         .lorsque le salarié a travaillé la veille ou le lendemain du jour férié.

.lorsqu’il totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou lorsqu’il a accompli au moins 200 h de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié.

 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un accord sur la mensualisation : les jours fériés chômés ne sont pas rémunérés.

 

REMUNERATION DES JOURS FERIES TRAVAILLES :

A défaut de disposition conventionnelle particulière, le travaille d’un jour férié ne donne pas lieu au versement d’une majoration complémentaire au salaire normal.

 

DISPOSITION COMMUNES AUX JOURS FERIES :

         Récupération interdite des jours fériés chômés.

 

Si le jour férié coïncide avec le repos hebdomadaire (samedi/dimanche/lundi….) le salarié ne doit subir aucune perte de salaire puisque aucune indemnité n’est due.

 

Si le jour férié coïncide avec une période de suspension de contrat ; maladie, maternité, accident du travail, mise à pied, ……  il n’a pas à être indemnisé.

 

JOURS FERIE CHOMES ET CONGES PAYES :

le décompte des jours de congés s’effectue en jours ouvrables (6 jours hebdo) ou jours ouvrés (5 jours hebdo).

 

Dans les deux cas, la période de congé doit être prolongée d’un jour, ou bien la journée fériée ne doit pas être décomptée comme une journée de congé.

 

 

LES PONTS : 

Il n’existe pas d’obligation légale d’accorder un pont.

Si l’employeur accorde un pont, il peut en demander la récupération aux salariés.

 

Conditions de récupération :

.elle doit intervenir dans les 12 mois précédant ou suivant le pont.

.au maxi seul 2 jours de récupération peuvent être demandé par l’employeur

ex : le mercredi tombant un jours férié, l’employeur accorde le pont du lundi et mardi et du jeudi et vendredi, et demande aux salariés de récupérer les 4 jours perdus. Seul 2 jours peuvent donc l’être.

 

 

L’employeur ne peut imputer un jour de pont sur un congé annuel du fait qu’il dispose de la faculté de demander la récupération des heures perdues

 

 

TABLEAU D’AFFECTATION DES TEMPS

 

	TPS  +	TPS -
Hrs majorées 10 % (paiement)	*
Hrs bonifiées en repos		*
Hrs supplémentaires (paiement)	*
Hrs repos compensateurs	*
Heures de récupération		*
Jours fériés – 1 er mai	*
Jours fériés autres et ponts :		*
Heures d’absences pour : Maladie …………………………….. Accident du travail…………….. Conges maternité/parternité…….. Congé parental…………………………………... Conges payés……………………………………... Représentation syndicale, délégués du personnel ou chsct…………………………….. Congés exceptionnels……………………….	*     *   * *	*   * *
Heures chômés		*
Heures de coupures ou pauses		*
Repos journalier		*
Temps d’attente (routier)	*
Temps de repas (déjeuners, diners…)		*
Temps de trajet (à partir de l’entreprise)	*

 

 

 

 

Un bulletin de salaire est composé de trois parties :

 

v      Les informations relatives à l’employeur  et au salarié

v      Le brut

v      Les cotisations

v      Le net

 

 

Emploi : dessinateur  niv 1 eche 2 coef 180                                     

Libellé                       Base            Taux                                          Retenues          Tx pat.

Salaire de base mensuel	8,-S	75,83	663.51
Indemnité RTT	8. ;7	8,75	75,86
Total des heures	75,3
Brut			739.7
Col. Mal. et Veuvage	739,.7	0,85		6,28	12,80	94,64
Cot.AlI.Fam, Taux plein Patr	739,~ 7				5,40	39,93
cot. Vieillesse	739.:7	6,55		48,43	8,20	60,63
Col. Vieillesse déplaf. Patr	739,'Z 7				1,60	11,83
Col. Accidentrravail TX1	739,,7				1,50	11,09
Col. Fnai Total	739,Z 7				0.40	2,96
Cot. Fnal Tr A	739,1117				0,10	0.74
Cot. versement transport	739,1't 7				0.50	3.70
Col- chômage Tr A	739,Z: >	2,40		17,74	4,00	29,57
Cot. cnômage FNGS TrAB Patr	739.,' 1				0,35	2,59
Cot. CPM'Employé Tr A	739.2 1	4,37		32.31	6,87	50,79
Cot. CPM AGFF Employé Tr A	739,3'	0.80		5.91	1,20	8,87
Cotisation RDS CSG Imposable	706,7	2,90		20,50
Cotisation CSG Non Imposable	706,7	5,10		36,04
Taxes Fiscales et Sociales						57,99
Total charges patronales Urssaf	218,1
Total des cotisations sai.				167,21
Total des cotisations patr.						238,33
Net imposable			592,66
Net à payer			572.16

Congés acquis

Congés pris

Congés restant                                                         

                                                                                       Net à payer       572,16 €

Dans votre intérêt et pour vous aider à falre valoir VOS droits, conservez ce bulletin sans limitation de durée.

 

 

 

LE BULLETIN et LES MENTIONS OBLIGATOIRES :

v      Bulletins établis en €, euros

v      Identification de l’employeur : nom, adresse, éventuellement de l’établissement, code NAF.

v      Identification du salarié : nom, adresse, emploi et position

v      Convention collective applicable,

v      URSSAF ou CMSA : indiquer réf et numéro.

v      Durée du travail du salarié (période et nombre d’heures).

v      Date de prise de congés et indemnité correspondante

v      Détail et total de la rémunération brute.

v      Cotisations salariales,

v      Cotisations patronales,

v      Sommes non soumises à cotisations

v      Net à payer

v      Incitation à conserver le bulletin

v      Date de paiement du salaire

 

 

LE BULLETIIN ET LES MENTIONS INTERDITES :

v      Le temps de grève

v      Le temps d’exercice de mandat (délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT …)

v      Congés « solidarité internationale » etc …

 

 

 

Elles sont de plusieurs ordres :

 

q       Les absences autorisées : Congés payés, récupération etc …

Ce type d’absence a préalablement été autorisé par l’employeur, le salarié n’a donc aucune autre obligation de prévenance.

 

Par contre pour :

q       Les absences maladies

q       Les absences non autorisées : Retards, « séchage » etc …

 

Le salarié absent doit informer par courrier et sous 48 h son employeur de son absence et de ses motifs, à moins d’un cas de force majeure : hospitalisation …, et  au plus tôt par téléphone.

Le salarié absent pour maladie doit justifier son absence par l’envoi d’un certificat médical d’arrêt de travail. Il devra également justifier chacune des prolongations éventuelles de son arrêt de travail.

 

• Sanction de l’omission d’information

Le salarié qui omet d’informer l’employeur du motif de son absence ou le fait tardivement commet une faute pouvant justifier son licenciement, son absence étant alors injustifiée. Dans certains cas, ce comportement peut même être jugé constitutif d’une faute grave, privative des indemnités de rupture, s’il a des conséquences graves sur le fonctionnement de l’entreprise (cass. soc. 19 mars 1981, BC V n° 238: une salariée seule à pouvoir tenir un magasin avait attendu 12 jours pour prévenir son employeur).

 

Tel est le cas également en l’absence totale d’information assortie d’une volonté manifeste du salarié de se soustraire à toute explication et justification.

Toutefois, les tribunaux peuvent juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse si certaines circonstances excusent la faute du salarié (l’impossibilité physique de prévenir, notamment) ou si l’attitude de l’employeur est excessive: licenciement  hâtif ou intervenu en pleine connaissance de cause de la maladie du salarié.

 

Remarque. Le fait de quitter son poste en raison de son état de santé pour consulter un médecin sans obtenir l’autorisation de l’employeur ne constitue pas en soi une faute de nature à justifier un licenciement (cass. soc. 3 juillet 2001, BC V n° 244).

 

Subir une visite médicale de reprise

• Principe

Le salarié dont l’absence pour maladie a duré au moins 21 jours doit obligatoirement subir une visite médicale de reprise. Cette visite doit également être organisée en cas d’absences répétées pour raisons de santé. Cet examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours. Il est effectué par le médecin du travail. C’est à l’employeur de prendre l’initiative de cette visite et il ne peut être fait grief au salarié de ne pas s’y soumettre spontanément.

 

Incidence sur les congés payés

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les absences pour maladie au cours de la période de référence ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et le calcul de la durée de ceux-ci. Lorsque le salarié tombe malade au moment (juste avant ou pendant) des congés payés, des règles particulières sont applicables.

 

Autres incidences de la maladie

• Période d’essai

Lorsque la maladie survient pendant une période d’essai, celle-ci se trouve prolongée d’une durée égale à celle de l’arrêt de travail, ce calcul étant fait en jours calendaires.

• Contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire

La maladie ne rompt pas le contrat à durée déterminée mais elle ne fait pas obstacle à l’échéance du terme du contrat. La même solution s’applique pour les contrats de travail temporaire. Une exception cependant en matière d’apprentissage : il a été ainsi jugé que si la suspension du contrat d’apprentissage compromet la formation de l’apprenti, le contrat peut être prolongé, à la demande de l’apprenti, jusqu’au terme du cycle suivant de formation. À défaut, l’employeur peut être condamné au versement de  dommages-intérêts (cass. soc. 1er juillet 1998, BC V n° 353 : en l’espèce, l’apprenti avait échoué à son examen en raison de son hospitalisation).